美國硅谷英特爾總部，保羅·歐德寧(PaulOtellini)正在做著最后的交接。去年11月作為該公司歷史上的第五任CEO的他宣布將提前退休，今年5月的年度股東大會上，他將最后辭去公司管理職務和董事職位，退休后將以顧問身份對公司的管理提供建議。
做出類似提前退休決定的還有年僅56歲的UPS（美國聯合包裹運送服務公司）國際總裁丹尼爾·布魯托，上月底他宣布提前退休，雖然他僅僅比繼任者UPS歐洲區總裁吉姆·巴伯大4歲。無論是保羅·歐德寧還是丹尼爾·布魯托，都還不到美國人通常的65歲退休年齡，為何他們都決定提前退休？
戰略性人才調整需求
對于高管的提前退休，雖然不少人認為是出于自愿，但一些分析人士也認為公司會從戰略角度考慮，提前退休方式“換將”有望給該公司帶來新氣象。比如英特爾在移動業務上的困境及個人電腦市場低迷給公司帶來的挑戰，UPS宣布終止為期一年的TNT并購案，并為此付出2億歐元的賠償都讓公司管理層受到壓力。
“提前退休或者是高管自主決定的，覺得壓力比較大，希望改變生活方式、享受生活或嘗試其他的事業機會；另一種是企業組織發生變革，或者高管個人業績表現不佳，公司提出讓其提前退休，這是比解職更體面、更共贏的方式。”怡安翰威特養老金福利咨詢部門大中華區負責人孫帆表示。
前者如在惠普奮斗了25年的惠普原全球副總裁、惠普中國區總裁孫振耀，2007年4月，加入“惠普提前退休計劃”，同年5月31日正式卸任，在休整一段時間后，為三家企業做顧問，現在創辦了自己的公司；石油大王洛克菲勒，在聽完一位牧師給他講人生的真正幸福快樂之后，思想上發生了變化，54歲的他決定提前退休，專注于慈善事業。
孫帆曾遇到一個非常成功的中國民營企業，則是后者的狀況。該企業旗下有多家上市公司，并且正在國際化轉型，需要國際化戰略思維和視角、熟悉全球供應鏈管理的人才，但是那些共同創業的高管與企業發展的目標能力不匹配，如果這些高管不離開，新進人才就沒有合適的職位。
于是該公司從管理層能力重建的角度，根據高管的貢獻、工作年限、業績等提供了豐富的退休金計劃，并溝通給高管。當然企業設置這樣的退出機制也需要保證這個提前退休計劃比較吸引人。
但是通常而言，“高管的提前退休計劃與一般員工的提前退休計劃不同的是，其目的不是為了成本節省，而是為了高管團隊人才結構的調整，吸引有競爭力的人才進入，為企業創造更多的價值。”孫帆說。
“這其實也體現了企業的養老金計劃對人才的有序管理的作用可以分為兩個方面，既可以吸引和保留人才，也可以作用于人才的有序退出機制。”美世中國區養老金、風險及金融業務咨詢總監陳琪愷表示。
“金色降落傘”護航
雖然公司高管的提前退休，可能出于不同的原因，但在韜睿惠悅咨詢公司福利咨詢中國區總經理伍海川看來，提前退休無論對于高管還是員工來說，都是溫和體面的方式。除了和大多數普通員工的提前退休計劃一樣，高管的提前退休，大多數還有高管專門的SERP（高管補充退休金）計劃。
這通常是在提供給該高管OFFER的時候，公司與高管相互談判的結果，會設定高管在職、退休、離職、被迫離職等狀況下高管的不同福利。與大多數普通員工的提前退休計劃不同的是，高管的提前退休計劃往往可以是創新的、沒有條條框框的。
公司設定這些福利是出于公司利益的考慮，比如當公司發生并購等股權變更時，“金色降落傘”就可以作為可能被解雇的高層管理人員的補償，此時，高管可以更好地做出對公司有益的決定，而不是考慮自己是否位置不保而選擇短期行為。這里“金色”意味著補償是豐厚的，“降落傘”則意味著高管可以在并購的變動中平穩過渡。
而在國外，通常高管在入職的時候就會有包括養老金在內的一系列薪酬福利計劃，如果企業出于公司戰略布局的變化等需要一位新的領導者，希望原高管提前退休，可能會就該高管的養老金計劃進行激勵性的適當調整，讓該高管體面退休。
與一般員工的提前退休計劃另一不同之處在于，通常高管的提前退休計劃往往會附帶有競業限制，如果違反了，企業甚至可以根據條款停掉其養老金。
“對于公司來說，與高管相關的提前退休計劃可能會暫時影響到企業的現金流，因為這可能需要提供一次性的補償金，而這些會直接體現在財報上，對股東心理可能會產生影響。”但是從另一方面來說，陳琪愷認為，“如果新任者是強有力的接班人，也是對股東的利好消息。”
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