中央深化改革決定第七條“推動國有企業完善現代企業制度”有這樣一句話：深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。這個提法，和13年前的三項制度改革相比，并沒有多少新意，現在重新提出，說明十幾年的國企改革中這些問題并沒有實質性進展，也說明這些問題已成國企的頑疾，現在仍然必須下大力氣進行整治。
第一點，員工能進能出問題
在進人方面，國企存在問題真的不少。大家都知道，最近大慶油田鬧了個大笑話，僅僅調整了“子承父業”的招聘政策，職工家長們就不愿意，就開始上訪堵門。國家從1996年就開始不再實行畢業生包分配政策，到現在已經18年，而國企卻仍在變相為企業子女包分配。這樣的情況并非大慶獨有，很多國企尤其央企都普遍存在，導致國企的家族化和世襲制問題越來越嚴重。
能進還好說，能出就不是那么容易。國企多年來就沒有建立真正的競爭上崗淘汰機制，凡是從國企出走的人，只有兩種情況：第一種是主動辭職的，不和你玩了，炒了國企的魷魚；第二種是違法犯罪了，被判刑了，沒辦法只好把人家除名。除了這兩種情況，基本沒有其他情況。不管進來的是不是天天混日子，國企也沒有采取什么措施把人家怎么樣。
怎么來解決能進能出的問題？用人必須市場化，再不要為了安置子女而像大慶這樣做，真正把企業需要的人才引進來、留得住。建立全員競爭上崗機制，這個機制其實也已經喊了幾十年了，到了該落實到位的時候了，不要再糊弄自己。國企過去總強調安置效益和社會效益，如果自身都難以生存，皮之不存毛將焉附？盡管這個問題很棘手，但起碼也得有個可行的整體規劃，并切實得到落實。
第二點，干部能上能下問題
干部能上能下，可以毫不客氣地說，在實際執行中基本上就是句空話。國企干部怎么上的？上級任命的。形式上是組織部門考察、民主評議等，其實是國企一把手的提名圈定。長此以往，在這樣的環境里，當然是那些善于拉幫結派、阿諛奉承、投機鉆營的人的天堂，而那些真正埋頭苦干的人卻很難得到提拔重用。
國企干部怎么下的？貪污了，受賄了，被投進了監獄，于是被迫離開了職位。所以，國企干部的下臺，從來沒有因為能力差、水平低而下去的，即使不能勝任，也就是做個平級調動。和普通職工只能進不能出一樣，干部是只能上不能下，除非自己違法犯罪。
這個問題的解決，一是必須去除國企行政化問題，取消國企從低到高各級經營管理者的干部級別，不再對應政府干部序列，徹底打破國企干部身份；二是改變國企干部聘任制度，全面推行三年或五年任期制，對所有國企經營管理人員，不管職位高低，均采取市場化手段，通過內部競崗、外部招聘引進兩種方式，進行各個層級的配備。尤其是外部招聘引進，是改變目前國企經營管理隊伍結構、精神狀態、職業心態的最關鍵手段。
第三點，收入能增能減問題
收入能增不能減，和政府機關一樣，這是國企的通病。政府每年都公布工資基準線，規定工資增長的上線是多少，下線是多少，基準線是多少，并對企業的執行做了具體規定。但對大多數國企來講，政府規定的上線，成了這些企業的下線，不管效益好不好，都在不停地漲工資。所以這些年下來，有些國企尤其是一些上市國企或央企，平均工資達到了十幾萬元，是全國平均工資的四五倍。
工資只能增不能減，也是國企存在的普遍問題。政府機關工資由財政劃撥，企業工資由自己支付，列入生產成本，效益好的時候，漲工資是可以的，但是效益不好，甚至連年虧損的情況下，是不是也該把工資降一降？這一點國企從來不會這么做，不僅不降，反而年年上調。另外，沒有真正建立以價值為導向的薪酬激勵機制，該高的沒有高上去，該低的沒有低下來，嚴重背離市場標準。該高的就是那些技術骨干，該低的就是那些勤務系統人員。
收入能增能減怎么來實現？一是工資總額控制是必須的，但這個控制不能只控下不控上，減也不能象征性地減一點點，如果企業連年虧損，就必須大幅度降低總額。二是徹底打破大鍋飯問題，提高技術人員尤其是研發骨干待遇，降低輔助系統人員的待遇，調整的依據就是參照當地勞動力市場價位。
總之，國企的問題，主要是這三大頑疾問題，核心是人的問題，是干部的問題，而不是其他的問題。內因是變化的根據，人的問題不解決，其他的問題都不可能解決，所有的改革舉措也都不可能取得成效。三大頑疾不打破，混合制也不可能實施，沒有誰會傻乎乎地趟這渾水。話又說回來，如果三大頑疾得到解決，國企還有必要進行混合制嗎？
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