董明珠：說到底，企業的競爭是人才的競爭。談到這一點，我有太多的話要說。

　　首先，誰是人才

 　　通常有一個誤區，以為無論什么崗位，員工學歷越高越好。其實，絕大多數人都各懷其才，關鍵是如何使用。

 　　不同的崗位需要不同的員工，每個人都可以是必不可少的人才。以我為例，剛進格力時，沒有賣的經驗，但有吃苦精神，有鉆研市場的沖勁，經過一段磨煉摔打后，很快便打開了市場。

 　　反過來，如果我當初從事技術或財務工作，雖然也不會干得太差，但絕不會取得今天這樣的成就。每個人都是人才，關鍵是企業能否給他提供一個人盡其才的崗位。

　　其次，人才在哪里

 　　就在自己的企業里。我最深刻的體會是不能挖人、拉人，而應當立足于自己培養。市場競爭造就了不少人才，一些企業不想;花錢花功夫培養，喜歡用摘桃子的辦法到其他企業拉人。這是一種職業道德的缺乏。

 　　這樣的行為在國外受到嚴格限制。我國還沒有相關法律，我希望格力在這方面帶一個好頭，寧肯付出幾年時間慢慢培養剛出校門的人，也不去挖現成人才。這些年來，我從未收留過一個跳槽到我們這里來的人，這很值得自豪。

　　其實，從長遠觀點看，挖人也沒有太大用處。

 　　挖來的人不會長久。一個人能被你挖來，就能被別人挖走，除非企業滿足他的一切要求，而這在事實上是辦不到的。

 　　挖來的人很難融入企業。成熟的企業往往有自己的企業文化，自己的風格。中國空調廠家在技術上、業務上有很多相似之處，但要長期發展上去，就要有一大批熟悉企業、對企業有感情的員工。合格的員工不只是技術上合格，還要求思想感情的合格，這樣的人靠挖是挖不來的。

 　　挖來的人渙散隊伍。自己培養的人才對企業有感情，員工也信服。有的企業好不容易挖來一個營銷人才，“含在嘴里怕化了，放在手上怕飛了”，即使操作違規，炒機，虛報工程機數量也只能睜只眼閉只眼。“一粒老鼠屎壞一鍋湯”，這個人后來會殃及整個網絡，甚至毀掉整個銷售隊伍。

 　　由此，格力電器有一個規定，只要是從同行業企業出來的，無論你多能干，原則上不收留。通常情況下，員工跳槽無非兩種，一是失意，升官發財不成;二是因某種缺點被炒掉。這兩類人格力電器都不要。