促進全球貿易增長是2016年G20峰會的重要議題。跨境電商正搭建起一個自由、開放、通用、普惠的全球貿易平臺。可以預見，跨境電商將連接世界，成為未來全球貿易的主要形式。

　　人才能否實現健康的管理將成為跨境電商行業能否可持續發展的關鍵因素之一。

 　　德勤通過與Payoneer公司合作，組織了本次跨境電商行業人才管理調研，結合在線調研、德勤的項目經驗、市場分析等，撰寫了《》。

　　報告主要發現如下：

　　行業內銷售運營崗的流動性較高，人才流向以自主創業和競爭對手為主

 　　約有72%的公司的人才主動流失率在20%以內 。其中，銷售運營崗流失情況遠遠高于其他崗位，人才主要流向自主創業和競爭對手。

　　企業發展越成熟，組織架構相對越完善，主要問題集中在部門之間的制衡及溝通協作

 　　跨境電商行業整體對組織架構和崗位管理的滿意度偏低，處于初期階段的公司不同程度上存在部門設置不合理、職責劃分不清、溝通協調困難、缺乏監督制衡機制、因人設崗等困惑;相對成熟的公司問題主要集中在部門之間“缺乏應有的監督制衡機制”以及“部門之間溝通不暢，協調難度較大”。

　　行業整體缺乏相對完善的人才培養和發展機制

 　　近半數調研企業認為，人才培養和發展機制的問題主要集中在“尚未形成標準的晉升通道”、“沒有正式的職業發展機制”，以及“上下級較少討論職業發展”的階段，并且隨著公司不斷成熟，人才培養和發展機制并未出現明顯的進步。

 　　營業規模較大、相對成熟的公司更加注重績效管理，但整體在績效目標的確定以及在績效結果的運用方面都有較大提升空間

 　　從整體上看，大部分公司目前績效管理中面臨的最大挑戰是難以確定績效考核指標及具體目標，即使更為成熟的公司，其績效管理依然主要處于“確定了績效管理流程，但較為粗放”的情況。

　　行業內各家公司付薪理念和付薪水平差異顯著，沒有形成行業標準

 　　處于發展初期的公司，可能由于付薪能力較弱，困難和挑戰主要是行業整體缺乏薪酬標準和依靠薪酬留人困難;

 　　在發展相對成熟的公司，整體薪酬水平較高，公司人力成本壓力大，同時由于缺乏行業標準，導致核心崗位存在較多談判薪酬形式，公司較為被動。

　　其中，對高管薪酬做了深入研究，主要發現如下：

　　高管團隊年輕化，人員構成中創業團隊高于市場化招聘

　　跨境電商行業高管團隊年輕化特征明顯，平均年齡集中在40歲以下，其中30歲以下的占31%;

　　高管團隊人員構成中，創始團隊人數占比總體高于市場化招聘人數。

　　高管付薪沒有形成行業標準，個體差異度過大

　　行業內公司間支付能力與付薪理念差異大，導致同類高管職位薪酬水平區間過大;

 　　尤其對于稀缺的高管人才崗位，薪酬以個體談判為主，高管的個人資歷與經驗對付薪水平產生一定影響。

　　高管特殊福利集中于基礎性福利，與高管個人對福利的訴求存在一定的差異

 　　大部分跨境電商企業會針對高管設置專項補充福利，但大多數企業僅提供額外的基礎性福利(餐飲、交通、住房);

 　　但高管個人體現出對福利的訴求，集中在住房補貼、子女教育福利、假期性福利等方面，與現有福利差異較大。

　　較多企業的長期激勵方案仍待補充或落地，亟需構建全面薪酬體系

　　僅有35%的調研企業已實施長期激勵計劃;絕大多數企業的長期激勵方案仍待補充或落地;

 　　核心人才的吸引、激勵、保留，以及公司全面薪酬體系的完善，仍是大多數企業實施長期激勵的目的。

　　長期激勵方案的設計與公司業績、個人業績、資本運作規劃緊密掛鉤

 　　長期激勵觸發條件與達成條件，除了與常規的公司業績與個人業績掛鉤外，更注重資本運作規劃的達成與否，比如：上市成功、引入投資者，可見企業對接資本市場的重視與渴求。

　　以下為報告全文：