我國的保稅港區是經國務院批準設立的，在港口作業區和與之相連的特定區域內，集港口作業、物流和加工為一體，具有口岸功能的海關特殊監管區域；

    一、引言

    我國的保稅港區是經國務院批準設立的，在港口作業區和與之相連的特定區域內，集港口作業、物流和加工為一體，具有口岸功能的海關特殊監管區域；是我國目前保稅物流層次最高、政策最優惠、功能最齊全、區位優勢最明顯的監管區域；是真正意義上的境內關外在形式上最接近自由貿易港的政策模式。

    重慶兩路寸灘保稅港區是重慶兩江新區的重要組成部分，于2008年11月12日經國務院批準設立，規劃面積8.37平方公里，是國內目前唯一一個內陸型保稅港區，唯一一個位于主城、緊鄰城市中央商務區的保稅港區，第一個空港加水港一區雙核的保稅港區。其中，水港功能區位于江北寸灘，涵蓋長江中上游外貿集裝箱樞紐港——寸灘港及周邊交通樞紐，致力于發揮保稅倉儲、物流和商品展示交易等功能；空港功能區位于渝北兩路，無縫對接國內首批規劃建設四條跑道的重慶江北國際機場，致力于發揮保稅加工、物流等功能，吸引高端電子產業企業落戶。作為海關特殊監管區域，以及重慶國家信息產業基地，重慶兩路寸灘保稅港區依托一區雙功能的獨特優勢，憑借兩江新區的先行先試權，通過政策創新和功能拓展，集聚國際國內物流、資金流、信息流，必將成為輻射長江上游地區、西部地區和內陸地區重要的保稅生產加工基地、外貿物流樞紐中心、國際特色商品展示交易中心和進出口貨物集散口岸。

    保稅港區具備保稅區、出口加工區、保稅物流園區三者的所有功能，同保稅區相比，保稅港區多了碼頭和港口功能；同出口加工區相比，保稅港區具有口岸作業、轉口貿易、物流分撥等功能；同保稅物流園區相比，因為保稅港區允許開展加工業務，所以更具臨港加工優勢。在重慶保稅港區發展物流，有著良好的發展優勢、天然的資源優勢、港區的疊加政策優勢、顯著的水運成本優勢以及雄厚的產業配套基礎。

    保稅港區的建設和發展離不開人力資源，然而與沿海保稅港區不同，重慶保稅港區是我國第一個設在內陸的保稅港區，在內陸型保稅港區人力資源建設方面沒有先例可循，這就需要結合重慶的實際情況進行探索，在人力資源建設的三個核心機制——人才流動機制、職位晉升機制和薪酬激勵機制方面進行創新。

    二、創新人才流動機制，建立能進能出的良性循環機制

    1、構建多元化的人才引進渠道，嚴格控制人員入口

    重慶保稅港區設立不久，必須盡快集結一批素質好、業務精、作風硬的人才加入港區的建設。應積極通過多種方式引進人才，建立多元化人才引進渠道：第一，通過選調、借調、借用、掛職鍛煉等方式吸引優秀人才；第二，建立科學規范的招聘體系，面向人力資源市場公開招聘專業技術人員和管理人員，這應該是未來獲取優秀人力資源的主要渠道；第三，采取“返聘”形式聘用經驗豐富，認真負責的高級專家，填補緊缺人才的空白；第四，通過勞務派遣、勞務分包等方式，獲得較高的人力資源使用效率；第五，積極吸引海外留學歸國人才，開辟吸引海外國際人才的渠道。

    要嚴把人員入口關，按照崗位要求，選聘符合任職資格條件，具備工作必須的專業知識和專業技能，有一定的工作經歷、學歷、職稱以及較好的思想政治素質和職業道德的人才，并且按照人員聘用流程進行考核測評。應當重點選擇經過多個崗位鍛煉、適應能力強、實踐經驗豐富、綜合素質過硬、知識豐富、學歷較高、思維活躍、具有一定發展潛力的人才，從入口保證人才隊伍的質量。推行試用期制度，先上崗試用，經過一段時間的工作考察，達到相應的要求和標準后再辦理調入手續。

    2、建立人員退出機制，暢通人員出口

    一個良好的用人機制，不僅要嚴把“入口”關，堅持高標準選人，而且要暢通“出口”，形成良好的新陳代謝機制，避免人員能進不能出。可以嘗試將首位晉升制和末位淘汰制的思想相結合，暢通出口，強化考核監督。對遵守工作紀律不夠嚴格，違反規章制度，經提醒不改的；缺乏事業心和責任感，不能按時按要求完成工作任務的；工作方法簡單生硬，辦事推諉拖拉的；對沒有改正或者改正不明顯的，給予進一步批評教育直至調離原工作崗位。建立績效考核制度，依據績效考核結果進行獎懲。

    3、依據勞動合同法，規范人員流動操作

    人才的進入和退出應當在勞動合同法框架下進行操作，勞動合同制度是市場經濟條件下建立員工能進能出用人機制的本質體現，而我國長期受計劃經濟的影響，存在著勞動合同制度流于形式、勞動合同內容及形式不完備、程序不規范、對勞動合同制度重視不夠、員工進出沒有制度保障的問題。比如末位淘汰制是一種競爭機制，若簡單照搬照抄，很可能因操作不當觸犯勞動法。

    (1)通過勞動合同的訂立規范港區人員入口。港區可以根據自身發展的需要，結合員工個人特點，與員工分別簽訂不同期限勞動合同。對具有較為豐富的專業知識和較高技能的人員，由于其對港區的生產、經營、專業管理、技術進步起著重要作用，港區為吸引和留住人才，應當與其簽訂較長期限的勞動合同；對具有專門的業務知識和熟練技能的人員，因其對港區的生產、經營、專業管理、技術進步起到主要作用，港區應當與其簽訂一般期限的勞動合同。通過簽訂不同期限的勞動合同，可以調整港區內部員工隊伍結構，并有效地保持港區員工的流動性。對于港區急需的各種人才，港區可以通過個性化的勞動合同商定雙方的權利義務，合同內容因人而異，待遇可以有高有低，通過內容形式多樣化的勞動合同規范港區的進口，以便引進港區真正需要的人才。

    (2)通過勞動合同的解除與終止規范港區人員出口。勞動合同的解除分為法定解除和協議解除，分別賦予了勞動者和用人單位勞動合同解除權。港區不僅可以在法律規定的情況下按法定程序直接解除與員工的勞動合同，還可以在不違法的前提下，根據港區的需要通過協商的方式與員工解除勞動合同。勞動合同的終止條件不僅是勞動合同期滿，還可以由港區和員工事先在勞動合同中進行約定，這就給了港區和員工很大的空間，員工和港區都可以根據自身的實際情況通過協商約定合同終止的條件。

    三、創新人才晉升機制，建立能上能下的職業發展機制

    1、樹立能上能下的晉升理念

    能上不能下是人員晉升中一個非常普遍的現象，晉升和職業發展機制應當是雙向的科學機制，即能者上庸者下。從正向激勵角度看，員工工作一定年限后，因為工作成績優異由較低級的職位上升到較高的職位。較高的職位往往意味著較重的工作責任，較大的工作權利，較多的工作自由和較好的福利待遇，每個員工都渴望有晉升的機會，從而激勵人才，為優秀人才提供職業發展空間和機會。反之，從負向激勵角度看，對于績效較差的員工，面對的應當是職位級別的下降，以及相應待遇的減少，對員工是一種約束。

    通過晉升，彌補空缺職位，保證組織正常運行。良好的晉升制度有利于吸收優秀人才。建立晉升制度，有利員工穩定，安心為組織服務。建立晉升制度，可以激發員工工作熱情，提高他們的工作積極性。通過晉升制度，可以激勵員工的進取心，不斷提高個人的能力和素質。

    2、拓展員工晉升通道，提高員工晉升機會

    設計多元化的職位晉升通道，避免晉升獨木橋現象。明確各職系的工作任務、工作內容、能力要求、培養方案，必須在每一職系中根據能力要求的不同程度劃分若干等級，使員工隨著能力的變化，晉升到更高等級的職位。各職系的等級或資格要求，要依據與工作相關的知識、技能、業務完成能力等，盡可能具體而實際地加以設定，這些都需以職務分析為基礎。

    職務分析是設計晉升路線必不可少的工具，它分析了每一職位晉升所需要的技能、經歷、訓練、職責和環境因素。通過對各種職務信息的比較，按照職務規范排列出每個職位變動的順序。在具體設計每個職位的晉升路線時，要遵循以下幾點：明確該職位的工作職責、所需專業知識技能、經驗、體能、工作環境、工作性質、目的、程序等；說明該職位人員晉升到新職位是否需要專門培訓，培訓期是否需要掌握新的技能、知識，還需在哪些方面予以提高；說明從一職位晉升到另一職位所需的平均時間；說明晉升有限職位的調整方法。

    四、創新人才激勵機制，建立能多能少的薪酬分配機制

    1、薪酬和績效掛鉤，多勞多得優勞多得

    薪酬總量與經營業績掛鉤，港區的整體業績越好，用于薪酬發放的總量就越多；員工的薪酬與個人業績評價的結果掛鉤，業績越好，個人的收入越高，薪酬的晉升機會也越多。

    2、以崗定薪，薪隨崗變

    根據崗位對組織的影響力、承擔職責的大小、管理的復雜程度以及所需要的知識技能等因素，在薪酬中合理體現不同崗位的價值差異。按照崗位價值確定薪酬水平必然是同崗同酬，即相同的崗位處于同一級別的薪酬水平上，解決了同崗不同酬的問題。而同崗同酬并不意味著相同崗位的薪酬數額絕對相等固定不變，因為員工的業績是不同的，薪酬要隨著業績的變化而變化。

    3、引入寬帶薪酬，拓展薪酬晉升通道，增加薪酬的激勵性

    實行寬帶薪酬，增加了薪酬晉升的幅度，拓展員工薪酬晉升的渠道，增加了薪酬激勵的力度，使各個崗位的員工薪酬都有較大的上升空間，下一級別崗位的薪酬水平可以達到或超過上一級別崗位薪酬水平的下限。薪酬晉升渠道單一，有限的職務限制了員工工資晉升的機會，與職位體系結合，設置不同序列的晉升通道，使員工可以多渠道實現薪酬晉升，激勵員工不斷提升業績。

    五、結語

    著力培養和造就一支結構合理、水平一流的人才隊伍，不斷營造人才成長的良好環境，為港區發展提供人才和智力支撐，是重慶保稅港區人力資源建設的基本要求。構建能進能出的人員流動機制、能上能下的職位晉升機制、能多能少的薪酬激勵機制是吸引人才、留住人才的關鍵和基礎，應當常抓不懈。