羅伯特·西格爾在硅谷一家早期投資公司X Seed Capital擔任普通合伙人。因此，他很清楚糟糕的人力資源管理會在多短時間內毀掉一家新生的公司。
 

　　這位資深的風險投資家表示：“在初創公司，最令人心痛的一個問題就是人力資源問題。這是每一家公司都無法避免的。”西格爾目前擔任斯坦福大學商學院組織行為學講師。他說，“如果你在最開始便借鑒人力資源管理的最佳實踐，并能把該做的事情做好，你的問題會越來越少，也可以避免爭吵。”
 

　　西格爾在1994年獲得斯坦福大學的MBA學位。他對在初創公司實行良好的人力資源管理深有感觸，經常與他投資的公司的CEO們討論這個話題。斯坦福大學商學院創業研究中心5月1日召開了一場創業者討論會。西格爾在會上就如何為公司DNA“融入良好的人力資源實踐”這一話題分享了一些建議。
 

　　將人力資源置于優先考慮
 

　　在許多硅谷初創公司，人力資源往往被在最后考慮;創業者傾向于重點解決緊迫的問題，比如如何設計成功的產品或如何找到愿意購買產品的消費者。西格爾說道：“如果你將人力資源部門看作是‘首席人力官’，那么從許多方面來看，它或許是公司中最為重要的一個崗位。對于任何公司來說，招聘最優秀的人才都是一個戰略問題，在硅谷更是如此，因為人才是硅谷的稀缺資源。”
 

　　西格爾表示，最好的公司往往給予人力資源主管非常大的權力。他解釋稱：“如果人力資源負責人在公司沒有一席之地，他或她便無法為團隊招來最優秀的人才。”
 

　　聽取員工的意見
 

　　西格爾認為，獲得團隊成員的反饋并不是“高深的學問”。“你去問問團隊成員，他們希望公司做出哪些方面的改變和完善，你便會清楚自己真正需要去做什么。”管理者可以在員工當中進行匿名調查，或定期安排在辦公室或午餐時間與下屬進行一對一座談。他說道，不論你采取哪種溝通方式，“最重要的是出現在下屬面前，進行真正的溝通。”
 

　　建立開放的文化
 

　　西格爾表示：“最好的公司文化并不是讓所有人都能得到一個溫暖的擁抱，而是你可以就每個人成功和失敗的地方提供反饋。”如果管理者沒有掌握“談論價值觀的方式、信號、語言，不知道如何談論可以接受的行為，”這意味著公司將偏離方向。
 

　　致力于員工發展
 

　　許多員工會將人力資源與一些世俗的東西聯系在一起，比如福利和休假政策等。但西格爾認為，人力資源部門真正的工作重點應該是促進員工成長。他說道：“尤其是在硅谷，人才是公司最重要的資源，這是不言而喻的。雇主們必須問自己下面這些問題：你是否給員工提供了高效工作的工具?你是否為他們提供了職業發展的工具?你是否為他們提供了實現夢想的機會?”
 

　　敢于暴露問題
 

　　如果對壞的行為沒有迅速、專業地予以解決，而是一再容忍，公司可能會突然爆發出大量的問題。西格爾說道：“有時候，創業者們害怕人們會對他們做出錯誤的判斷，或者擔心人們會認為他們沒有聘用到好的員工，于是他們會重復地犯錯。”他說道，這種猶豫不決“只會讓事情變得更加糟糕，反倒不如直接撕掉繃帶，暴露出問題。”
 

　　尋找有經驗的人力資源管理者
 

　　西格爾認(ren)為，在(zai)成熟公司從事(shi)(shi)過多年人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源工作的(de)人(ren)(ren)，可以給(gei)初創公司帶來有效的(de)模式和最佳實踐。他說道：“這種人(ren)(ren)才并不難(nan)找。許(xu)多人(ren)(ren)從所工作過的(de)公司學會了如(ru)(ru)何(he)(he)激勵員工，如(ru)(ru)何(he)(he)培養人(ren)(ren)才，如(ru)(ru)何(he)(he)管理人(ren)(ren)才，如(ru)(ru)何(he)(he)幫助一直在(zai)努力(li)(li)的(de)人(ren)(ren)取得成功，以及(ji)當人(ren)(ren)們陷入困(kun)境的(de)時候，如(ru)(ru)何(he)(he)指導人(ren)(ren)們走(zou)出困(kun)境等。你(ni)不需要白費力(li)(li)氣(qi)重復做(zuo)同樣的(de)事(shi)(shi)情。許(xu)多經(jing)驗豐富(fu)的(de)人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)源管理者(zhe)非常愿意幫助初創公司發展。”